DEFINIZIONE E’ un complesso processo di forze che attivano, dirigono e mantengono il comportamento nel corso del tempo. È il “movente” del comportamento, la causa che determina una reazione o una scelta, la spinta a compiere un’azione per raggiungere un obiettivo. Uno stato interiore che rende conto del perché un soggetto intraprende una determinata azione.
Le motivazioni si dividono in: • Motivazioni primarie (bisogni fisiologici fondamentali); • Motivazioni secondarie (apprese culturalmente, derivate dall’apprendimento e dall’influenza sociale; livello psicologico e cognitivo); • Motivazione intrinseca, che si autoalimenta come per Brunner (nasce per rispondere a un disquilibrio interno) e Maslow; • Motivazione estrinseca, per evitare una punizione (come per Skinner) o per ottenere qualcosa.
La motivazione spiega tre aspetti della condotta: 1) meccanismo che stimola e fa scattare quella determinata condotta; 2) origine stimolazione attivante e meta; 3) aiuta ad interpretare le differenze individuali di reattività.
DIFFERISCE da • Istinto: tendenza comportamentale specie-specifica, diretta ad una meta automatica e non appresa; schema innato in risposta a uno stimolo, più complesso rispetto al riflesso. • Bisogno: deviazione da uno stato di equilibrio organismico; contenuto concreto della pulsione. • Pulsione: dimensione psicologica di un bisogno fisiologico (non appresa). Quando la motivazione non raggiunge la meta si ha la frustrazione.
AUTORI Teitelbaum propone un’analisi del comportamento su tre livelli:
Riflesso (comportamentismo)
Istinto/specie-specifico (etologia)
Motivato (motivazioni sociali, motivazioni omeostatiche, motivazioni cognitive). I razionalisti credevano che la motivazione fosse dovuta ad un comportamento basato sulla ragione, diversamente da Hobbes che considerava l’edonismo un principio motivazionale; Darwin riteneva che la motivazione facesse parte del processo di adattamento; James sviluppò la teoria funzionale dove l’uomo era dotato di istinti; Hull con il modello omeostatico sostiene che la deviazione produce pulsioni alla base dei comportamenti volti a ripristinare l’equilibrio. Nell’ambito psicodinamico, Freud riteneva che le motivazioni fossero degli investimenti energetici spesso inconsci, poiché la spiegazione autentica è occultata da razionalizzazioni e intellettualizzazioni difensive: prevede una motivazione primaria (principio del piacere) e una motivazione secondaria (principio di realtà).
TEORIA APPROFONDITA Nell’ambito della teoria dei bisogni, Maslow propone un modello gerarchico delle motivazioni di carattere sia biologico che sociale (Piramide dei bisogni). È una teoria globale, perché le fasi superiori comprendono sempre quelle inferiori, e dinamica, perché si ipotizzano forze associate alle diverse fasi il cui equilibrio muta continuamente in modo dinamico.
CRITICHE -difficile che i bisogni seguono sempre questo ordine; -generalmente le motivazioni sono multiple; -sintesi delle motivazioni secondo il loro ordine di apparizione, nel corso dello sviluppo del bambino, che non sempre è valido nel corso della vita.
AMBITO APPLICATIVO Questa teoria ha molta influenza sugli psicologi delle organizzazioni che lavorano nella prospettiva di autorealizzazione per aumentare la motivazione al lavoro. Herzberg condusse un esperimento, con due categorie di lavoratori, ingegneri e contabili, per comprendere le cause della soddisfazione/insoddisfazione sul lavoro. Emerse che il lavoro soddisfacente era basato su fattori igienici (amministrazione, condizioni di lavoro, relazione con gli altri; da soli non sono motivanti e non creano soddisfazione); e fattori motivanti (connessi all’autorealizzazione: riconoscimento, responsabilità, risultati, avanzamento carriera).
Nell’ambito comportamentista la motivazione è definita come una spinta verso un’azione determinata da rinforzi ambientali. Vengono considerate principalmente le motivazioni primarie. Allport riteneva che le motivazioni acquisite possono diventare funzionalmente autonome.
le azioni ripetute e legate a successi producono abitudini, che danno vita a nuove motivazioni autonome dove le ricompense si trasformano in nuovi bisogni.
Critica
non tutte le azioni ripetute diventano abitudini;
non tutte le abitudini diventano motivazioni;
per esserci motivazione deve esserci interiorizzazione.
In ambito cognitivista, invece, studiano principalmente le motivazioni secondarie: Miller, Galanter e Pribram spiegarono il passaggio da una motivazione all’altra attraverso i cambiamenti del sistema cognitivo. Motivazione e bisogno cambiano in base al numero di informazioni ricevute dall’ambiente che l’individuo è in grado di elaborare (varia in base a intensità, persistenza, direzione dell’attività emozionale del comportamento motivato). Queste informazioni provocano una continua ristrutturazione dei piani progettati per il conseguimento di obiettivi. Gli autori creano il modello T.O.T.E. (test-operate-test-exit):, una sequenza di azioni che costruiscono un comportamento: individuazione di una meta, ricognizione mezzi disponibili per raggiungerla, valutazione dei risultati e verifica del cambiamento ottenuto.
Critica: non in tutte le motivazioni c’è un’importanza fondamentale delle funzioni cognitive.
Nell’ambito della teoria dei bisogni troviamo Mc Clelland che evidenziò come le dinamiche motivazionali sono causate dalla necessità di mantenere un rapporto ottimale tra l’individuo e l’ambiente. I comportamenti premiati dall’ambiente tendono a ripetersi. Specifica che ci sono tre aree motivazionali dominanti:
1) affiliazione (o di attaccamento): ricercare, stabilire e mantenere relazioni interpersonali, di amicizia e di intimità, come relazioni affettive positive.
Esistono varie teorie su come si crei un attaccamento: Harlow e Bowlby dimostrarono come l’attaccamento comprenda anche il contatto fisico, il tepore del corpo, rassicurazione e protezione. Condussero l’esperimento con dei cuccioli di macaco isolati dalla nascita in gabbie con due sostituti materni (uno di stoffa, l’altro una sagoma di ferro con biberon). Si è visto che la necessità di contatto fisico era un bisogno primario indipendente dal soddisfacimento dei bisogni fisiologici e che quindi non vi era attaccamento. Spitz studiò bimbi deprivati di cure materne con numerosi effetti negativi sullo sviluppo di emotività, psicomotricità, linguaggio e comportamento sociale. Schachter parlò di relazione tra paura e affiliazione, condusse un esperimento in due gruppi: molta paura con shock elettrico forte e poca paura con shock elettrico debole. Con il quale venne chiesto se volessero aspettare con altre persone, la maggioranza del primo gruppo rispose di voler compagnia.
Se c’è una maggiore motivazione all’affiliazione ci sarà una preferenza per lavori di gruppo, privilegiando le interazioni relazioni sociali piuttosto che il riconoscimento lavorativo.
2) successo: ricerca di affermazione, perfezione, desiderio di competere secondo standard di eccellenza e di porsi obiettivi elevati, ma realisticamente raggiungibili; forte spinta verso la riuscita. Mc Clelland parte dall’ipotesi che i bambini con alto o basso bisogno di successo si comportano in modo diverso in un determinato compito. Nel suo esperimento i bambini dovevano infilare degli anelli in un piolo: quelli con basso bisogno di successo si ponevano ad una distanza molto vicina, così che il compito risultasse molto semplice, oppure esageratamente lontani, così che il compito diventasse impossibile. La motivazione al successo non è innata, si sviluppa durante l’infanzia accanto alle figure di riferimento che nutrono verso il bimbo aspettative elevate, ma realistiche: se le aspettative sono troppo alte, i traguardi saranno irraggiungibili, se troppo basse i bimbi sviluppano traguardi svalutanti. In entrambi i casi i bimbi sviluppano un basso bisogno di successo.
Se c’è una maggiore motivazione al successo ci sarà una preferenza per i lavori individuali e un bisogno di ottenere feedback.
3) potere: aspirazione ad occupare posizioni di comando, avere il controllo sugli altri ed influenzarli. Il potere può stimolare la competizione che, se positivo, porta a far evolvere l’organizzazione.
Critiche: molti studi contestano l’attendibilità dei risultati inconciliabili con risultati empirici effettuati con altre metodologie. Critica alle teorie dei bisogni: ritengono di poter spiegare processi complessi della realtà solo attraverso i bisogni, trascurando l’influenza di altre variabili come credenza, valori…
COMBINAZIONI • motivazione ed emozione: il collegamento risiede nelle potenzialità che hanno le emozioni di modificare la relazione tra organismo e ambiente. • motivazione e percezione: vedere un oggetto intensifica il desiderio di averlo; se lo stimolo è ambiguo le motivazioni influenzano la percezione (esempio test proiettivi). • sistema motivazionale-cognitivo-emotivo (Bitti e Caterina).
STRUMENTI Mc Clelland utilizza il T.A.T. (test di appercezione tematica) di Murray: un test di personalità di tipo proiettivo, costituito da 31 tavole, di cui una completamente bianca, che raffigurano scene di situazioni interpersonali, non completamente strutturate, cosicché il significato rimanga ambiguo. 11 tavole per tutti, 20 specifiche per età e genere. Il soggetto deve costruire una storia intorno alla figura presentata con passato, presente, conclusione, sentimenti e pensieri. L’ipotesi centrale è che il soggetto si identifichi con il personaggio principale delle tavole, attribuendo così al personaggio sentimenti e bisogni che fanno in realtà parte del suo vissuto e sono espressive del suo mondo pulsionale. Limite: è un test proiettivo per cui vi è una ridotta validità e una difficile standardizzazione delle norme interpretative, rimesse alla soggettività dello psicologo. La teoria Mc Clelland ha orientato la costruzione del T.O.M. (test di orientamento motivazionale) di Borgogni, Petitta e Barbaranelli, un self-report che consente di delineare un profilo motivazionale in ambito organizzativo e di individuare le situazioni lavorative più adatte ad esprimere il proprio potenziale. In particolare indaga: orientamento all’obiettivo, orientamento all’ innovazione, orientamento alla leadership, orientamento alla relazione. Colloquio: ambito lavorativo, utile per la selezione del personale o per favorire un clima più favorevole o motivare i dipendenti. Ambiti applicativi del lavoro Mc Clelland evidenziò come nell’ambito lavorativo permette di identificare i bisogni dei lavoratori: ad esempio alto successo e alta affiliazione non sono adatti per ruoli manageriali (il primo tende a lavorare individualmente; il secondo tende ad andare troppo incontro alle esigenze altrui). Scuola: motivazione ad apprendere (fenomeno dispersione scolastica deriva da un danno alla motivazione).